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整理、撰文 /  謝明彧

每個人應該都會同意，職場上的工作者依照其做事的態度、專業和方法，其實能力有高有低，但人與人彼此之間的差異要怎麼衡量，卻似乎很難說出一個明確的比較標準。

日本知名企管顧問前田敏隆在《黑帶級工作力》一書中指出，傳統對工作者的評價，往往依據企業名聲、地位、部屬人數、年收入多寡等等，但這些只能判定一個人的實績，卻無法進行個人實力的評斷。他認為要評定一位工作者，必須融合「個人實績」「專業與社交能力」以及「對工作的投入程度」來綜合評量，他以此設計了一項自評表，巧妙地借用跆拳道的段位概念，以「4～1級」和「一～三段」來說明工作者職場上的能力等級。

如同跆拳道的升段，只要努力，工作者也能向上提升。而跨越級與級之間的關卡之牆則有高有低，但在所有關卡之中，有兩大相對其他而言更高、也更難跨越的重要高牆，那分別是「3級→2級」與「1級→初段」，而這兩堵高牆也概分出工作者兩個重要職涯層次：「基層員工到經理人」和「經理人到CEO或創業家」。這其中，又以「3級→2級」最為重要，那是決定一位工作者從「普通工作者」到「具潛力管理人才」的條件。

成為競爭力人才的10大要件

3級人士要晉升2級所要跨越的高牆為「2級之牆」，這道牆比起其他關卡之牆幾乎足足有兩倍以上的高度，工作者想順利跨越，前田認為必須具備以下10個條件：

1.維持適度的緊張感
工作時並不需要時時保持神經緊繃，但無法在關鍵時刻升高緊張感、經常處於「鬆弛狀態」的人，要突破此高牆、提升能力會有一定程度的困難。當然，有一些人能夠輕輕鬆鬆、順其自然，在毫無緊張感的狀態下做好工作，這種人的能力相當強，普通人是模仿不來的。

要做好這點，必須做到不假他人之力，自己就能提高緊張感，那些只依靠上司來給予緊張感的人，會無法把外在壓力變成有效內驅動力。但由於提高緊張感是一件很累人的事，因此不必時時把自己逼在臨界點，只要在關鍵時刻提高自己的緊張感即可，例如學會解讀會議中的氣氛，在必須提高緊張感時確實讓自己繃緊神經，這麼一來把事情做好的可能性也會大幅增加。

2.先做該做的事（強烈的分工意識）
以個人生涯長期規畫而言，每個人都該從事自己喜歡的工作。不過，如果在眼前的工作中，光挑自己感興趣的事情做，這樣的人很難做到能力提升。

比起應該做的事，若一個人只以自己想做的事為做事的優先考量，看待事情的觀點也會偏向自己感興趣的部分，那在面對真正重要的工作時，很可能搞錯事情的優先順序，而對工作成果造成不良影響。在這裡要特別注意的是，有些人即使只做自己感興趣的事也能一帆風順。這樣的人經常建議別人：「我一向只做自己喜歡的工作，大家也可以像我一樣。」但是客觀看來，這樣的人大多擁有特殊的才華，或是上司運特別好，一般人若是接受這樣的建議，在工作上不見得會有好成績。

3.自我動機誘導者
所謂的自我動機誘導者（self-motivator），是指能夠自己提升動機，並且維持動機的人。有些人一直天真地以為，自己的幹勁是由公司及上司來提振及維持的。因此，這種人會有強烈的「他責傾向」（將責任歸咎於自己以外的人事物），也有很多的抱怨與不滿。

不能否認，公司和上司會影響一個人的工作動機，但自己的動機，基本上應該是由自己來提升並維持。如果無法做到這點，不僅很難在組織內做出成績，投入工作的意願也會相當低。

4.自我評價的占比高
評價可分為自己為自己評價的「自我評價」，以及其他人（公司）為自己評價的「他人評價」兩種。找出自我評價與他人評價所占的比例，這一點相當重要。要是一個人自我評價的比例過高，很可能做出錯誤的評價而「會錯意」；他人評價的比例過高，則會受到他人評價的過度影響。兩者都不是好事。

舉例來說，E君由於上司評價所占的比例過高，其自我評價經常隨著上司態度而有劇烈的上下起伏，導致自己工作品質也因而不穩定。上司評價會因上司的情緒而改變，也會受到相對評價（根據一個人在團體內的相對位置給予評價）等因素的左右，因此絕不是一種穩定的評價。

又好比F君有著莫名的自信，不但自我感覺過於良好，自我評價所占比例也偏高，因此是典型的「會錯意者」。為此，周遭的人都避免與他有所接觸，他的工作段位也因而無法提升。像這樣充滿莫名自信的人，必須鼓起勇氣去參考他人評價。因此為了升上2級，工作者一定要培養自己為本身工作力進行評價的能力，並參考上位者給予的評價，為自己進行最適切的評價。

5.投入工作的態度確實
這裡所說的「確實」，是指對於工作的準備非常充分。工作的準備是否充分，可說是最適合用來判斷某人對工作投入態度的標準。

工作的準備步驟，有點像是求學時的「預習」。有些人認為此步驟理所當然，也有人認為這是不太有趣的課題，而這點差別，正是2級人士與3級人士的差異所在。在一個全為3級人士的組織中，可能不容易發現這個準備步驟的重要性，但如果你被要求的工作是屬於1級或初段人士才能完成的水準，一旦工作的準備不夠充分，就很可能破綻百出。

6.有提升工作實績的強烈「意欲」
既然在職場上，大家當然都想展現工作實績，3級以上的人，更會認為投入工作的目的，就是為了提升實績。這樣的「意欲」是工作能量及力量的泉源，也是支撐幹勁和動機的「根本」。你也可以把上述幾個詞，置換成熱忱、熱情、信念等適合自己的語詞都無妨。

而這個「意欲」是有強弱之分的。而其強弱之分，正是3級人士與2級人士的一個相異點。要隨心所欲控制自己的「意欲」並不容易，但至少要能了解自己的意欲強度。不過必須注意的是，光有強烈的意欲，能力或技術的水準卻很低時，仍然無法如預期般展現出色的工作成果，這點請務必切記。

7.完成水準以上的工作「量」
在體育、音樂、將棋等專業領域到達一定水準的人，大多有「不達成『量』，就無法提升『質』」的經驗」。工作也是一樣，一旦累積一定的經驗量，做事的品質就會急遽往上提升，所以體驗過「量的達成」的重要性，是爬升到2級以上的一個關鍵。

不過，有些人會無法順利將「量」轉換為「質」，也就是無法「突破現狀」（break through），因此無法從2級再往上升，這很容易出現在那些依靠運氣而僥倖成功過的人身上。例如J君在第一次面對「量的達成」的課題時，很輕鬆地躲過了。然而後來在其他問題上，「量」的高牆竟然屢屢出現。他隱約覺得這是一種磨鍊，但是心理上的懦弱，讓他始終無法克服這道高牆。

這樣的人隱約知道自己必須克服「量的達成」這個課題，只不過實際執行起來非常辛苦，因此望而生怯。他們想要藉著一些訣竅或技巧度過難關，可是這種投機的態度，周遭的人其實看得一清二楚，反讓他們很難博取大家的同情。

8.有心提升工作水準
無論在體育界、音樂界或任何領域，了解「專業級水準」的人，大多知道自己該付出多少程度的努力。除了達成一定的量，還知道要跨越哪一種程度的試煉，才能晉升到下一個階段的人，升上2級的可能性會比較高。

前田認為，體育、音樂與工作相較，在本質上非常相似。只不過，工作的目的之一是賺取生活費，工作的成果判定也相當不容易，因此工作水準的提升便成了一件難事。然而工作就如同體育和音樂：先提升水準、拿出成果，再以此成果為跳板，更加提升水準，使他人評價及自我評價均獲得提升。這樣的過程十分相似。

9.他責傾向（將責任歸咎於自己以外的人事物）不過度強烈
不想背負失敗或失誤的責任乃人之常情，為此我們有時會為自己找藉口，或者是會想要逃避。如果將責任歸咎於天候或經濟景氣等不可抗力的因素，那倒還說得過去，但是若將責任歸咎於自己以外的他人，便很難提升自己的工作水準。

必須說，「寬以律己，嚴以待人」者，並非沒有機會升上2級、1級，有時還是可見這種人，但通常會被周遭的人所厭棄，使得其繼續上升到更高層次的機會，幾乎等於零。

10.了解想做的與能做的事有何不同
正確判斷什麼是自己想做的事，什麼是自己能做的事，可說是一道橫阻在2級之前的高牆。因為勇於挑戰當然很重要，不過無法正確判斷「實現可能性」的人，在工作上很難持續做出成果。因此，當找到某個想要進行的主題時，請先檢視能做與想做的事之間的距離，盡可能選擇一個比較可能實現的主題。

其實，從3級躍升到2級的關鍵，總括一句就是「持續做該做的事」。不過在前田的觀察中，3級人士就占了工作者總數的50%左右，因此他認為，事實上「有一半的工作者沒有做到該做的事」。這個數字非常高，但卻不令人訝異，對照本次大調查結果中，不管是工作者本身或企業主管，對當前工作滿意度也都只有約50%。不過正如上述條件4所描述，工作者必須對自己有正確評價才會提升，能夠理解自身的不足，正是自我能力升等一個好的開始。

《黑帶級工作力 》
作者：前田隆敏
出版社：商智文化
出版日期：2009年03月
ISBN：9789867204653