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人有積極性，幹活才有勁。 又想馬兒跑，又想馬兒不吃草！ 哪有那麼好的事？ 做食用菌這一行， 技術員工資待遇是個讓人頭疼的棘手問題。 工資標準怎樣定？ 怎樣考核？ 如何發放等都值得琢磨。

食用菌屬技術密集型行業，技術的重要性可想而知。

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技術員的工資該如何定？ 學歷層次、工作經歷、個人能力、努力程度等都是重要的衡量指標。

工資待遇是對技術員工作付出的認可，也是老闆用人的重要手段。 技術員對工資待遇滿意則積極性高，更能發揮專業所長，相反若對工資待遇不滿意則很可能消極怠工、辭職撂挑，甚至與基地離心背德。

激勵技術員的方法有多種，比如：工資激勵、精神激勵、榮譽激勵、晉陞激勵等。 在這些方法中工資無疑是更直接、更重要的激勵手段。 畢竟：談錢傷感情，不談錢沒感情。 說得再好，得不到實實在在的回報也白搭。

由此可見，工資待遇是否合理對於技術員和基地而言很重要。 但現實情況中，技術員工資卻存在很多問題：

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工資標準（高低）該怎麼定？

技術員隊伍參差不齊，魚龍混雜，有些有真才實學，也有一些濫竽充數。 這些年技術員和老闆之間的恩恩怨怨經常上演。 一方面招聘優秀的技術員難，另一方面技術員遇到合適的基地和老闆也難。

不同的技術員其水準高低、努力程度和創造價值等都是有差別的。

工資應該與個人能力、工作業績、基地效益等挂鉤。 有德有才者，破格重用;有德無才者，培養使用;有才無德者，小心使用;無才無德者，堅決不用。

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由於技術高低從表面上難以辨別。 工資定得太低，不利於留人;工資定得太高，不利於降本。 因此，在初次招聘技術員，尤其是對其個人情況不了解的時候，可以設定實習期（試用期），給彼此雙方一個互相瞭解和信任的過程。 比如以兩個月、三個月為限。 若實習期發現技術員的確有能耐、有責任心、工作盡心盡力，則提高工資;反之，降低工資或者乾脆不用。 這樣對誰都有好處。