重視「人」勝過「實務能力」
在進行人事安排時，不要因為對方的實務能力很強，就這樣讓他升上管理職。
既然叫管理職，就是管理「人」的職位，也就是這個人應該具備教育指導、帶領屬下的能力。
因為管理職最主要的工作對象就是「人」。當然，就工作內容來說，可能也要面對設備、書籍或機械等等，但最重要的還是身為人的「屬下」。升上管理職務的人，必須要很關心、很喜歡接觸「人」，也要能夠深刻理解「人」的心情。
如果不具備這些條件，就沒有資格坐上管理職。不能只因為對方有實務能力，或在特定領域擁有足以壓倒眾人的知識或經驗，就拔擢他為主管。
如果以為在勞務管理意識高漲的現代，會這樣隨便決定人事的企業應該很少，那你就錯了。不但中小企業很多是如此，連大企業也常這樣隨便就決定管理職務的人選。雖然大企業的高層主管還不致於如此，但他們在調整人事時所參考的考核資料，都是由各部門主管所提出來的，而他們則經常是以實務能力為評價的重點，結果到最後升上管理職的清一色都是實務能力比較強的人。我們只能祈禱這樣的人事安排方式，最後不會動搖到整個組織的基礎。
運動界有一句名言：「名選手不一定能成為名教練。」因為名選手不一定懂得用人，但運動界也一樣傾向讓名選手來擔任教練。對職業運動界來說，吸引觀眾的人氣是很重要的一件事，因此即使明知名選手不懂得用人，有時還是會硬讓他坐上教練的位子；就一般觀眾的心理來說，他們也會認為名選手成為教練之後，一定能創造出很棒的成績。
企業界也一樣，很多人都認為一個擁有實務能力的人，坐上管理職之後也一定可以大肆活躍，但是這個世界可沒有那麼好混。
當然，一定有人既擁有實務能力，同時也能發揮管理長才，那表示他具備了兩種資質。沒錯，實務能力和領導能力是完全不同的兩種能力。
因此，老闆在決定管理職務的人才時要非常小心，不能將實務能力當做標準，一定要選擇一個喜歡接近人，性格通情達理，並能站在上位做好指導培育工作的人才行。實務能力優秀的人，則由公司另設專門職務或技術部門的升遷管道，讓他們在那裡大展長才。譬如，升為最高級的技術人員就給予部長級的待遇等等的做法。
再怎麼忙亂，看起來都要冷靜自持
一個領導者的層級越高，就必須更能成為屬下的心靈支柱，成為足以支撐所有一切的巨石，而不是一顆無足輕重的小石子。巨石必須穩穩地坐鎮在中心絕不動搖，就算動搖了，也要隱藏起來，否則就會淪為無用的小石子。
這是我繼承父親的事業時，他所告訴我的一番話。
自從聽到父親的那番話，之後無論我再怎麼忙亂，也會刻意表現出不慌不忙的樣子，冷靜地處理所有事情。最近雖然終於抓到了訣竅，但剛開始時因為緊張及沒經驗，可以說是吃足了苦頭。
老闆及主管如果表現出慌張的樣子，屬下也會因而心神不寧，工作受到影響。不管什麼時候，領導者都要冷靜自持，這樣屬下才能安心工作。
創造出安心的工作氣氛，也是主管的責任。
話雖如此，但是人只要忙得昏頭轉向，就會有股衝動想向他人訴苦，因此常採取相反的行動，擺出「現在進行的工作好辛苦，怎麼樣，很了不起吧」的態度，故意向大家顯示自己有多麼忙。
如果是基層員工也就算了，主管是不能這麼做的，那是三流主管才會做的事；不對，應該說那樣根本就沒有當主管的資格。那樣的主管別說是成為屬下的心靈支柱了，反而會讓他們打從心底瞧不起他的淺薄無知。
就算忙，也要裝成無所謂的樣子；而且越重要的工作，越要泰然將它處理完。
最好就是讓旁人看來自己似乎很閒，時間很多、沒事做的樣子。屬下不是笨蛋，他們自然知道主管完成了遠於他們多少倍的工作，但是看起來卻總是不慌不忙、泰然自若，彷彿那些工作都不算什麼。對於這樣的主管，屬下會打從心底對他抱著敬畏。
身為主管卻總是慌慌張張、到處忙來忙去，對屬下來說根本一點都不值得尊敬及敬畏。他們只會在心中感到失望，並嘲笑自己的主管原來不過是一顆小石子。
領導者是屬下的心靈支柱，也是他們能安心工作的依靠。因此要創造出一個安定又具有活力的工作環境才行。
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