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而工時之外，不管是對住院醫師還是主治醫師來說，從《住院醫師工時指引》到納入《勞基法》還是有明顯的差別。

 

因為醫院經營者最害怕的不只是工時，而是醫師納入勞動法規後，隨之而來的「勞動檢查」、「6%的勞工退休金」以及「工資應全額直接給付勞工」等規定。

 

若無法通過勞動部的勞動檢查，院方可能須被罰款每個月30萬，再加上醫師的本薪高，6%的勞工退休金對醫院經營者而言是不小的負擔。

 

台北市醫師職業工會秘書陳亮甫也指出：工會常接到各種關於契約內容的諮詢，看過各種離譜特異的勞動條件，像是奇怪的調動規則、漫天要價的違約金規定、找到繼任者才能離職的離職程序等，不能只期待醫院經營者懂得去善待員工，而是需要靠《勞基法》來保障。

 

醫勞盟理事賴奕菁就強調，會希望醫師一體適用《勞基法》，就是希望有職災補償、退休金的保障，例如正值生產力的外科醫師，開刀的時候倒下來，家屬其實無法主張任何權利。

 

或者是像長庚急診事件，李石增醫師跟院方處得不好、突然被解僱，已屆滿退休的醫師（自己存的）退休金就這樣全沒了。

台北市醫師職業工會也整理常見案例：有的雇主會在受僱醫師的契約上寫各種違約金，例如離職的違約金達住院醫師800小時的薪資，就有違《勞基法》15-1條的違約金要符合比例原則。

也有雇主會在契約中寫明「調動工作地點不得有異議」，也違反了《勞基法》10-1條中的調動五原則，不得變更勞工之工資及其他勞動條件、應考量勞工及其家庭之生活利益。

 

還有很多受僱醫師的契約都是一年一聘（定期契約）若沒續約就沒工作，而且雇主開除不需要理由、更沒資遣費，但《勞基法》第9條就規定「繼續性工作應為不定期契約」，必須有充足理由（第12條）才能解雇員工，第17條更規定「按年資計算資遣費」。

 

所以工會認為：修法之後該的關注重點，主治醫師雖然在工時部份還無法納入保障，但對於調動規則、離職違約金以及退休金的規範仍有迫切需要，主管機關應提出緩衝方案，以及正式納入《勞基法》的改革時間表。

 

同時，工會也呼籲作為主管機關的勞動部，應實施對於住院醫師的專案勞檢，輔導醫院遵法，地方勞動局也應嚴加審核住院醫師的勞動契約符合勞基法規範。