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其實企業是否有權調動員工一直以來都是大家在討論的問題點，勞動法令不同於其他的法令，不宜用硬性規定來將這個權利放在資方或勞方的身上，今天的這個案例可以說是一個最好的說明，因為所謂的彈性是存在於員工與企業之間但最重要的是，在員工簽署勞動契約時，一定要將相關的條文載明清楚，這才是一個基本的做法。

一、新任主管VS已離職主管有什麼共同點：
請不要說兩個都是人…(原諒我這個笑話有點冷！)，這種狀況其實很常見，新來的跟之前講的不同，所以企業的人資都要特別注意這種狀況，否則勞資爭議是早晚的問題，各位其實我下面都註記的很清楚，其實就是『勞動契約』或『工作規則』或其他類似規範勞動條件的書面資料，我常跟看倌說的，不要用你的直覺說合不合理，請先把相關的書面資料拿出來，一切才有解決問題的可能。

 

二、勞動條件如果只有『口頭約定』而沒有『載明』，有什麼風險？
就上面的問題來看，其實很簡單，工作調動地點只有兩個選擇，比較遠的那有交通補助費，不複雜，但有一點主管的做法一定會引起爭議，那就是針對答應調動的同仁並沒有給予交通補助費，這就是已經片面的更動勞動條件，依我的看法其實是某種程度的降薪，因為員工每天都要多花0.5+0.5=1小時的通勤時間及成本，我要說的是任何的更動都必需載明在勞動契約中並經由雙方簽名這才是鐵一般保證，切莫只是用嘴巴說說，因為當勞檢來檢查的時候，他們也會要求書面的證據，企業不要以身試法，因為一定會被裁罰。

案件中員工的做法是正確的，書面的資料一定要要到，絕不可以接受主管用說的。

 

三、勞基法中的調動五原則是怎麼寫的？
不是企業絕對不行調動員工…我看很多的人都有類似的錯誤概念，以為只要不答應，企業就不得調動，這是一個很荒唐的說法，看看上述註記的部份『不得違反勞動契約之約定』，所以從頭到尾，都是要看勞動契約上面有無約定相關的條款，有人會問怎麼寫，請看下面：

這是一般制式勞動契約中關於調動的條款，所以不論是這位新的主管或員工，都應該要先把勞動契約拿出來看，然後在就調動的部份來討論是否合乎勞動基準法第10-1條的各款規定才是。

 

四、我建議該名員工應該有的做法：
1.調出勞動契約來看是否有相關規定的條款。

2.如果有該條款，那麼就要請公司依約給予交通補助。

3.如果沒有該條款，那麼就要請公司重新與員工議定並載明。

4.如果公司拒絕，那就直接向勞動主管機關申請調解。
 

結語：

很多主管都會以為自己有指揮權，但請要清楚所謂的指揮權是要合乎法律的規範與程序，調動的確在勞基法的條款其實並沒有說的很清楚，但也正因為是如此，更要小心為上，善用工具來載明及約定，有甚者更可以動用勞資會議來討論也是一個不錯的方法。

3月1號以後勞檢會大動作開始查核，如我之前所說的，不要因為小小的爭議而讓主管機關找上門，主管對於勞動法令還是要有一定的認識才行。

原文出處：《冰與火的世界勞動法令部落》