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 自己人鬥自己人？職場鬥爭通常是這2個原因

談到辦公室的負面情緒，大概沒有一個部門比人資單位看得最多。

無論是同事間相處、跨部門合作、績效考核、升遷與離職等，難免產生不如人意之處。這時候，人資單位就成為各主管與員工發洩怨氣與壓力的地方。

東方職場上，人與事容易參雜糾結
曾經歷任各產業知名企業人資主管的104資訊科技人資暨行政總處副總經理暨人資長鍾文雄特別指出：

或許是受社會文化與教育影響，西方人比較容易就事論事；而華人卻容易將人與事聯結在一起，反而剪不斷理還亂。當人情參雜其中，就會引來更多管理上的情緒問題。

多年來，目睹各種職場怪現象的鍾文雄，歸納辦公室的情緒源有兩種：

一是主管不當的領導與管理，像是考核不公、讓部屬背黑鍋、未妥善處理不公平現象等，當傷及部屬權益，就會引發不平或抱怨。

另一種負面情緒來自同事間的推託與卸責。例如在跨部門協調或責任歸屬上，當工作界線不清，強勢員工爭功諉過，個性溫和的員工就會感到委屈不公。

鍾文雄說：負面情緒不見得全然不好。從醫學角度來看，當人在生氣、緊張和興奮時，反應會更敏銳，精神更集中，行動力也變強，會積極想改變未來。

 

但是他也強調：職涯要長遠發展，還是得學會慢慢控制情緒，回歸就事論事的態度。

面對離職員工的不滿，鍾文雄會特別疏導對方：當你有很多負能量時，不要輕易透過批評長官來表達，這影響的是未來職涯。

換工作，一定會碰到人資做reference check（資歷查核），「人資的圈子很小，一打聽就知道了」。來自昔日主管的評價，往往決定能否順利拿到下一份工作的門票。

當然，主管之外，同儕間爭功諉過、相互猜忌或彼此競爭，也會帶來摩擦。碰到這種情形，鍾文雄建議，一定要先劃清權限，寧願事前講清楚、說明白，也不要等到工作告一段落時，卻出現問題，互推皮球。

 

萬一無法憑個人之力解決，務必跟直屬主管說明來龍去脈，「如果主管屢次不處理，就走人，」他說，因為爭功諉過長期下去，會形成不良文化。

鍾文雄建議：人資因為站在一定高度，又掌握最新訊息，往往可以提供較客觀的看法，有心事時，不妨找人資聊聊相信多少都會有收穫！