作者：盧智芳 資料來源：Cheers 快樂工作電子報
當大學沒有善盡人才培育責任、又碰到職場低薪效應、
企業吝嗇教導時，現在的菜鳥在「世界是平的」環境下，
想要高飛，得比過去更自立自強。
文─劉鳳珍
初見林政君，要從外表猜出他的年紀，不難。
不用當兵的他，已經工作了4年。但是，他還額外多了一種讓人似曾相識的老成，不同的是，那種感覺不令人討厭。
「你好，我是林政君。」主動寒暄、莊重有力的握手架勢，讓你可以立刻嗅出，一個年輕人想要被人提早肯定的渴望。
「我對成功不是渴望，而是想要！」獅子座的林政君客氣又堅定地糾正了一下。目前他在資策會從事無線漫遊的推廣業務。4年來，為了心中這個「想要」，他花在學習上的時間超過500小時。
為了理解未來競爭趨勢，最近他連到麻省理工學院（MIT）的中文網路開放課程，把佛理曼（Thomas L. Friedman）到MIT的1小時菁華演講「世界是平的」，一口氣看完。
每週二、四與隔週五晚上，他去台大語言訓練中心上英語會話，下課後回到家都已近10點。fire-in-the-belly（幹勁十足）這個他最近新學的單字，恰好可以用來形容他腹中那把想要成功的熊熊火焰，不斷驅策他上進。
親眼目睹「世界是平的」
事實上，對未來充滿企圖的他也必須如此。「世界是平的」工作越界挑戰浪潮，已衝到他的腳邊、讓人焦慮。
因為資策會在印度有外包中心，也有印度人常駐台北。林政君每天搭電梯、吃飯，總會和一群印度人擦身而過，他們都是軟體技術上的佼佼者。另一方面，「MSN上一堆朋友都到大陸工作，手機也都改用小靈通系統了！」的刺激，也提高了他積極學習的動力。
林政君這個世代，面對的工作挑戰比以往任一世代都要嚴苛，但台灣企業有沒有可能拉像他這樣的年輕人一把？
大學不愛、企業不教
相較於日、韓以大型企業為主，對人員進用與訓練制度化程度較高，台灣的中小企業基於成本考慮，卻很少投入資源、培訓新進員工。
在台灣116萬家企業中，中小企業佔比高達97.8％，就業人口涵蓋77％（約770萬人）。這些200人以下的公司，不到30％有人才培訓制度，更有超過75％的公司沒有鼓勵員工進修方案。
當大學沒有善盡人才培育責任、又碰到職場低薪效應、企業吝嗇教導時，現在的菜鳥在「世界是平的」環境下，想要高飛，得比過去更自立自強。
3天完成交接
林政君在交通大學應用化學研究所畢業後，以念書時期累積的資訊管理能力，到農委會一個委外單位上班，擔任資訊部門的系統分析師。
報到當天，台灣中小企業典型的運作「效率」立刻迎接他。
即使毫無經驗，他照樣得在3天內完成與前一位同事的所有交接工作。而且公司只有20來人，沒有請打掃人員，他和同事要一起輪流倒垃圾、刷馬桶。
林政君沒有抱怨太多，他心想：「公司小，組織靈活，反而學的機會多。」
但對講究速度與成本的台灣中小企業而言，對員工的期待總是更多。
被減薪的意外
老闆希望他在最短的時間內解決一些系統問題，但林政君卻希望將系統全面翻新，為此他在進度上一度落後，而直接被老闆「減薪」一段時間。
雖有打擊，但為了心裡的「想要」，林政君持續自費到外面學習各種網管認證，例如CCNA、CCDA、CCNP等。到了第2個工作轉換成業務員時，林政君擴大學習主題。他花好幾萬去上所費不貲的專案管理國際認證課程（PMP）、花2天8千元去聽劉必榮教授的談判課，還有其他各種數不清的演講和書籍。
「中小企業沒有很完整的職前訓練，一切都要靠自己，」林政君對現實體認清楚。缺乏的能力與其等待別人教，不如自己學習比較快。4年多來，他花在各種學習上的費用，「大概有40萬吧！」原來他給自己設定的存款目標是3年100萬，因學習而落後了進度。
不准老師講廢話
星動科技（StarBex）是台灣最大的電子產品供應鏈交易平台，客戶囊括明基、友達、光寶、友訊等。林王民妍在星動科技擔任專案經理，對上班族要自立學習的體會跟林政君一樣。
嶺東商專國貿科畢業後，她花在學習上的費用不下50萬。因為星動是台灣少數擁有CMII認證（國際對資訊流程成熟度的評鑑標準）的公司，這對過去曾進修過CMII課程的林王民妍來說，不僅有吸引力、也是跳槽的機會點。
「要持續培養自己、為自己準備，」林王民妍從民國91年以後，更養成1年要上1次大型課程的習慣。最近1、2個月，她規畫去上跨部門專案管理能力的課。
和企業訓練、或大學教室不同的是，林政君和林王民妍的所有學習都是自費，兩人非常斤斤計較坐在教室裡的每分每秒。「上課老師講廢話10分鐘，或功力太差，我就開始算他浪費我多少錢，我們曾經全班當場fire掉一個老師過！」
「上2天8千元的課我不覺得貴，但買PSP遊戲我就會覺得貴，」林政君以對比法形容對學習效果的在乎。
多花12萬比較划算？
台灣企業不重視培訓，中小企業也有不得已的苦衷。
「如果我把一個人訓練到好，95％一定會走，我乾脆去挖人算了，即使每月多付1萬元薪水，一年也不過多花12萬，跟長期培訓的費用比，還是划算啊！」
位於高雄大社鄉的飛統自動化實業，專攻大專院校實驗室的自動化設備，員工僅有16人，是典型的台灣中小企業。總經理江金隆一語道出台灣中小企業主的心聲。
年輕人的穩定度也是中小企業主的夢靨。「每次碰到剛退伍的男生來應徵，我就會『剉』著等，因為我一定是他的第1站，」江金隆用台語說。
不過，江金隆最後選擇逆向操作。因為飛統規模太小，他連想挖都挖不到人，所以他直接到高職去找有潛力的學生，把他們帶到工廠，一邊教、一邊鼓勵他們念大學、研究所，並幫員工爭取到大學兼課「賺外快」的機會，讓員工一個月的收入可達7、8萬。
16個員工中，有兩個念四技夜間部，一個已經研究所畢業，並在高苑技術學院兼課。江金隆因此獲得去年勞委會人力創新獎的肯定。
重要但不緊急
另一個「企業不教」的普遍性因素，與台灣企業向來不重視人力資源有關。即使在大企業，人力資源也常常與總務、財務等角色混淆一起。
「與其說企業不培訓員工，不如說企業根本不重視人力資源部門，」經緯智庫總經理許書揚指出其中關鍵。
即使人才議題漸受重視，但在一切講究務實的中小企業主眼中，卻立刻變成「很重要但不緊急，」一位50人左右的企業主管直截了當的說。
至於，「緊急」的狀況，常常是員工遞出辭呈時。
從事資訊服務業的孫娟娟（化名），覺得工作上有一種被掏空的感覺，便決定辭職到中央大學、專心上半年資策會開的軟體課程，老闆立刻挽留她：「辦留職停薪公司給你學費補助，半年後你回來。」蘇娟娟忍不住在心裡反問：「為什麼過去1年裡，你都沒問我需要什麼訓練或協助？要現在我提辭呈才說？」
台灣職訓經費佔GDP輸日、韓
一個社會整體人才素質的提升，除了個人、企業外，政府提供職業訓練的機會也很重要。
尤其台灣每年短缺「高級專業與管理人才」約4、5萬人，但屬於中級人力的大學生卻過剩。「如果能讓多一點大學生有機會往上發展，中間的人力供需才會均衡一點，」勞委會職訓局副局長林三貴對政府投入職訓的角色也有所期待。
但和鄰近國家比，政府每年投入職業訓練的經費，僅佔GDP的0.04％。相較於經濟發展狀況與台灣相近的南韓，台灣只有其一半的比例。
日本雖然也是0.04％，但因日本企業對員工有在職訓練的法律義務，因此台灣也落後日本。
不過，個人生涯的成長，最終得靠自己。「當全世界的人都在向前邁進的時候，慢慢跑的羚羊只會被當成獅子的食物！」想要被人肯定的林政君，總以此自勉。
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