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案情簡介：

張某于2008年7月3日進入上海某公司工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定張某從事電話銷售的工作，工資為1500元/月。2009年3月10日，該公司向張某發出通知，內容為：“由于你不在公司銷售部薪資規定文件上簽字，故無法繼續擔任市場部電話銷售專員職位，經研究決定，公司將你的工作崗位調整為配送中心任工地銷售員，工資按配送中心工地銷售員標準，如有不同意見請在三天內書面提出；如無意見請于2009年3月11日上午9點到配送中心報到，逾期不報到做曠工處理。”張某收到通知后，前往配送中心工作至2009年4月13日，在此期間，該公司每月發放張某工資1000元。

2009年5月，張某申請勞動仲裁，要求恢復之前的工作崗位及要求公司履行原勞動合同約定的工資待遇。

爭議焦點：

本案的爭議焦點在于“該公司向張某發出調崗通知后，張某實際到崗并履行調崗通知內容”是否可以視為雙方就調整工作崗位達成一致？

對于上述事實，有兩種不同的觀點：

觀點一：調崗無效。理由是根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。據此，由于該公司未與張某協商一致調崗，且未有書面協議加以確認；另外，勞動法并無關于“默認履行視為同意”的相關規定，故該公司單方調崗并降低工資待遇標準違反法律規定。張某的訴求應該得到支持。

觀點二：雙方已就崗位調整達成一致。理由是該在公司向張某發出書面崗位調整通知書后，張某并未提出異議，并且以實際行動履行了崗位調整通知書的內容，基于張某實際履行了崗位通知書的內容，可以推定張某對崗位調整是同意的，故張某的訴求不應得到支持，其無權要求恢復崗位及相應待遇。

仲裁結論：

仲裁經過審理后認為，勞動合同已經簽訂即具有相應的法律效力，合同雙方當事人應當切實履行合同約定的權利義務。結合本案的實際情況，張某（申請人）在收到公司的調崗通知后，既未向公司提出異議，且實際亦到新崗位履行通知書中的調崗內容。故應當視為其對公司（被申請人）作出的調崗決定的認可。根據公司以崗定薪的規定，公司以新崗位的工資待遇發放張某工資并不不妥，因此，對張某（申請人）的主張，不予支持。

案例分析：

本案中，張某實際到崗履行的行為被仲裁委員會認定為對調崗的“協商一致”，之所以這么認定，是基于勞動關系履行的特殊性，在勞動合同旅行中，勞動合同的內容是靜止的，而義務的履行卻是持續變化的過程，故對合同內容的變更，應遵守勞動關系履行的特殊規律。《勞動合同法》規定了變更勞動合同“應當采取書面形式”的形式要件，但不能排斥勞動合同變更的實質要件的考量，如用人單位增加勞動者工資沒有書面確認，其增加履行的內容是合法的，并不能因為其欠缺書面的形式要件而認定“漲薪無效”，所以，關于合同內容變更，應當充分考慮實際履行的合法性。

對此，《關于適用勞動合同法若干問題的意見》（滬高法【2009】73號文）也規定，在《勞動合同法》第三十五條規定，勞動合同變更的應當采取書面形式。這里的書面形式要求，包括發給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發生的自然變化等等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于勞動合同變更的事項，能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。司法部門對書面形式放寬要求，與勞動關系履行的特征和原理是一致的。

雖然在本案中張某的訴求未能得到仲裁委員會的支持，但是同樣也給用人單位一個警示：應當注意保全勞動合同訂立、履行、變更、終止和解除的相關證據，同時，由于本案也是一個比較特殊的個案，因此建議在實際操作中，遇到類似的情況，用人單位還是需要盡量和勞動者協商一致，達成書面的約定，避免發生類似的勞動爭議。