十三年了我和他繼續的走著 記錄我和老伴十三年來的過去、現在與未來； 新聞台上的相片都是親手拍的，除了文字外， 也嘗試用影像記錄生活。

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「福將」不是被叫假的，通常我出手，報到率會有百分之百。跟應徵者溝通，要講他們想聽的，不是騙，是公司優於其它競爭對手的地方。海邊小城每家公司都貼有求才招貼，面談過程能不能吸引應徵者來，靠的是你傳遞了什麼訊息給這些人，你有沒有表現出求才若渴的誠意吸引他們。

很多公司都認為人資工作不需要專長，經驗可以補足所需，這種似是而非的言論充斥人資界。殊不知，人資的專業與個人特質，才會是決定公司人力資源工作優質與效率的因素。阿芬和燕子都不是人資本科，連ㄧ點邊也沾不上，剛進公司時，這也不是核心工作，只因為在公司久，核心工作都很熟，也不需更加深耕，才兼著做人力源工作，選育用留，全然土法煉鋼，不然就是上面說啥她們做啥。

法令不熟、業務內容瞭解得很粗淺，連事情做得對或不對都得靠別部門批評才會明白，更別提「做對的事」。年資深，讓她們知道事情該怎麼做，但也讓她們因陋就習，反正把事情做完就好，對不對，有沒被罵就知道。年資成為不願改變和不求進步的阻礙。也是別部門垢病的地方。我很難去改變她們的工作習慣，只能慢慢要求，從正確性開始。

小小女生差了我近三十歲，是ㄧ張白紙，有想學，但阿芬連自己的工作都沒法這麼肯定下，別說教了，連最基本的雞笑回饋都不懂。人是她招募進來的，放牛草是扼殺ㄧ個人工作熱情的最佳方法，我只好跳出來，之前就跟小小女生講要熟讀勞動法令，一個月過去了，問她：

「還在趕進度中。」回答這樣子。

也就是根本沒讀。

如果勞基法這最基本的工具她都不熟或不願讀，那還不如換分工作，她會愉快些。

今天剛滿一個月，除了績效回饋外，要要求她準備好接受新的挑戰，7/1考勞基法、施行細則和勞工請假規則。人永遠是被動的，不管新舊。

六月底她要進行滿三個月試用期考核，也跟她說要看考試成績，去決定她適不適合走人力資源工作。

就像我劈頭就問她，如果妳今天參與面試過程，如果應徵者問妳：

「公司有沒有試用期？網路上看到很多人說勞基法沒有試用期規範，妳公司如果有，是不是有違法之嫌？」

她一臉茫然。