十三年了我和他繼續的走著 記錄我和老伴十三年來的過去、現在與未來； 新聞台上的相片都是親手拍的，除了文字外， 也嘗試用影像記錄生活。

906愛的鼓勵 29訂閱站台

阿風、阿芬、小燕子、阿益、小雲，我連八珍阿賢都賦予專案，從寫企劃書，到今天下午在主管會議簡報，哪個不是ppt寫得漂亮？講話條理分明？思慮週全？簡報完大家都沒問題的通過議案。「散播歡樂散播愛，跳蚤市場公益義賣」。早上開會時我還鋪梗，講愛心捐款的議題。

誰把這二個課輕視、疏遠、孤立、霸凌這麼長一段時間？而我懂得用他們的專長，尊重並重視他們所具備的能力，讓他們好好發揮，給他們高的期待，自然就會表現出超過你預期的高水準。白疵會計除了玩數字遊戲，他懂個屁！

阿賢下班前，我的一句真心讚美：

「今天表現得不錯喔！」

他回：

「謝謝，都是因為你也在場，像一顆定心丸。」

我給了他大大的微笑。

哪個部門有我這樣的戰力？交付的任務都能不畏怯的達成，每個成員都有很高的責任心，完成後有著更大的成就感。我把團隊帶得極為出色，這樣的表現還不滿足？

依據國內人力資源專家的建議，企業可藉由以下幾項標準，來盤點及定義組織的關鍵人才：

1、哪些工作對組織而言，是最不可或缺的？

2、哪些工作的風險管理較高，最不可輕忽？

3、從工作評價的角度來看，知識與經驗的需求何者較高？

4、哪些工作的複雜度、困難度與精準度的需求較高？

5、哪些工作需要面臨決策與負面衝擊影響可能性最大？

企業希望找到「對」的關鍵人才，有幾個重要的提醒：

1、用人主管必須檢討自己的用人特性及成敗因素；企業必正視，好人才進不來，有很高的比例是主管有問題。

2、如果組織沒有形塑留住人才的文化與氛圍，好人才也留不住。

3、運用多元管道來接觸人才，不論是招聘網站、社群、人脈或是啟動獵才服務；經營人才，是企業主與主管最值得投入的工作。

4、不要忽略了組織現有的人才，這些長期支持企業的員工，最值得被安排在關鍵人才的接班梯隊中，因為「信任」是企業營運，最寶貴的特質。

這一大段的話，我早在去年剛進來時就對他們說過，要懂得辨識出公司所需要的人才，要不吝嗇的培植、給予、澆灌這些人，這些人會是企業面對下一波挑戰時，和你一起打仗的夥伴。說了這麼久，信者恆信，不信者能耐他們何？

有些東西，如果自己沒能體現，教了也是白費力氣。

寫教材教案、寫規章辦法、上課、召募、解決員工問題、留才、面對原物料成本大漲想對策、關鍵零組件採購策略廠商、激勵夥伴、開會、寫策略、寫ESG、寫碳零排放計畫、辦公空間規劃、職業安全衛生環境檢測、交付工作、溝通。

十一個夥伴撐起整家企業的後勤支援工作。

八個月我瘦了六公斤，不用健身房，不用減脂藥。

除了大肚子生孩子，我樣樣都行。