近兩年，台灣有幾張崛起的年輕臉孔，備受注目。
林義傑，超級馬拉松好手，在二月底剛寫下111天，約7,500公里，人類首次徒步橫越大撒哈拉沙漠的世紀紀錄。
蔣友柏，「橙果工作室」負責人。台灣時尚設計界的關鍵字之一。
蘇俊賓，國民黨最年輕的發言人。被視為國民黨新世代的菁英新血。
連加恩，榮總家醫科住院醫師。曾是為非洲孤兒奔命的替代役男。
這4位背景毫無關聯的年輕人，卻有一個共通點，都生於1976，去年剛滿30歲。
文／祝康偉、王曉晴
◆300萬人：一個世代的崛起
他們在各自的領域中引起注目，其實並非偶然，而是反映了一個世代即將崛起的力量，以及面對巨大競爭下的生存焦慮。
因為，在「1976」之後的7年內，有一股龐大的影響力，如今將席捲台灣社會，讓所有人都必須正視。
論人口數，1976年出生的42萬龍子龍女，掀起了台灣最後一波嬰兒潮。從民國65年到71年，幾乎每年出生人口數都超過40萬，總計289萬的嬰兒潮，成為台灣人口結構中，「最後」的高峰。
論年齡，1976當年出生的人，剛過三十而立，人生正要步入進階的黃金時期。跟在他們之後的25～30歲世代，則在摩拳擦掌、力爭上游。
《Cheers》雜誌統稱這個特殊族群為「後1976世代」！
◆超齡卡位大戰
許多人已經開始注意到，這群近300萬職場新菁英，過去5年來，已經在台灣企業界悄悄引爆了一場前所未見的「超齡卡位生存戰」。
所謂「超齡」，是他們比五年級生更早坐上重要的位置，像是「超齡演出」；為了爭取更快的升遷，擴大個人影響力，他們要求「卡位」的企圖心與速度，也比五年級生更強。
在「按字論輩」的會計師行業裡，過去，升遷像爬密密麻麻的梯子，30歲通常做到「副理」或「經理」，現在，「已經有人可以做到協理，」會計師出身的資誠企管顧問公司執行董事林瓊瀛觀察。
郭柏如就是一個鮮明的例子。剛過30歲，她就被拔擢為資誠會計師事務所審計服務部協理。「半夜加班，OK」、「拚命找事做來練就功夫，更好」，這是她與另外3位同齡的協理，在面對主管指令的統一口徑。
「和以前比，她們許多人一畢業，研究所學歷、CPA（美國註冊會計師）等各種證照兼具，加上後來的訓練或外派，馬上就跟其他人比出高下，」林瓊瀛說。
◆這場超齡卡位大戰，不是專屬少數高學歷菁英的遊戲而已。
66年次的孟憲良，是匯豐銀行明星產品HSBC Direct背後的台柱之一，負責HSBC Direct北區的顧客服務工作，去年3月才被升為協理。
和郭柏如相較，他沒有亮眼的國外學歷、專業證照，但他有的是不甘平凡的旺盛企圖心。他用「拚戰」換取傲人成就。常常白天跑完客戶，晚上回辦公室打企劃書，「一個人獨享辦公室印表機！」
◆人才外移，企業對後’76世代發出召集令
在企業新的競爭需求下，像郭柏如、孟憲良這樣的年輕人愈來愈多，他們成為企業界裡，快速竄出、集結的新面貌。
不少企業，已對後1976世代發出急切的召集令。大約從三、四年前開始，福特六和汽車已經上演了30歲挑大梁的接班大戲。
「經理級30歲、協理級35歲、37、38歲的副總就有兩三位。他們等於比以前的人，平均早5年升遷上來，」人力資源副總葉慶煌分析。
為什麼這群在過去被四、五年級主管抱怨為「草莓族」的世代，突然成為企業的「新寵」？
答案之一，是大陸市場的崛起，造成企業內「人才真空」的效應。
以福特六和為例，近3年陸續外派到大陸的副總級主管已近10位，葉慶煌說：「每出走1位，下面就牽引出5倍的升遷機會。」從協理、經理、課長、主任、工程師都要一起往上填補。
在廣告、公關業，現在更幾乎已是六年級獨霸的產業。
21世紀公關執行長丁菱娟指出，在公關業，30歲上下，比以前「有更多升遷機會。」做到客務總監大有人在，因為連六年級前段班也都跟隨五年級腳步西進了。
甚至，在組織扁平化、管理職機會減少的效應下，更有後1976世代，直接衝到對岸工作，爭著累積出漂亮資歷。
台灣雅芳產品群企劃副理顏靜雯是一個例子，好強的她，不到30歲就曾隻身到上海工作，「想先去卡位，」她毫不掩飾自己的企圖。
★後’76世代＝「強者出頭」世代
這群300萬嬰兒潮青年，之所以急著振翅而飛，還有一個更強大的召喚鼓舞他們向上攀爬、提早成熟——企業歷經2000年的全球不景氣風暴後，開始落實績效、薪資差異化管理制度的巨大轉變，讓剛剛進入職場的後’76世代，更有機會成為「強者出頭」的世代。
以台灣金融業為例，金控風潮帶來一波波組織重整，美商惠悅（Watson Wyatt）企管顧問台灣分公司，經手了台灣大部分主要金控公司組織改造的業務，主要目標便是為客戶導入「績效制度」。
總經理王柏松觀察到，在績效導向制度下，「25～35歲的機會來了！」他們再也不用跟五年級的主管一樣，要靠爬格子慢慢升遷，而是有能力就能跳，就能提早發光。
★雄心＋制度，造就跳躍式升遷
中國信託人力資源管理處副總經理黃淑芬便不諱言，上一個世代進銀行後，靠著年資往上升，大學畢業從7、8職等到10職等，多半要花上10年才能幹到副理、經理。現在，有的人五、六年就能達到，年齡與職位差異，不再正相關。
另一個讓後’76世代可以提早大展身手的機會，則來自企業對人才培訓的觀念，逐漸增強。
從2000年後蔚為風潮的「儲備幹部」制度，一路從外商銀行吹到傳統產業，從大學校園中網羅的潛力人才，清一色都是後’76世代。
黃淑芬說，中國信託舉辦了3年的「全球獵鷹計畫」，網羅對象不少剛好就生於1976年。這群儲備菁英一旦通過養成，注定都是跳躍式升遷。
★教育素質最好，社會資源最豐的一群
大環境的機會，讓後’76世代得以超齡演出，但成長的世代特質，更讓他們有自信，勇於爭取，開拓新局面。
在經濟上，後’76世代未曾實際經歷父母輩胼手胝足的貧困年代，卻歷經國民生產毛額（GNP）突破1萬美元，股市3度衝上萬點，搭上台灣經濟高速列車的榮景，享受前所未有的豐富教育資源，成為台灣學歷全面提升，人口素質最好的一群。
在台大社會系教授薛承泰看來，有別於七年級以降多為獨生子女，缺乏人際互動；這群後’76世代，多半處於3個孩子左右的小家庭，成長時與兄弟姊妹、鄰里小孩的互動頻繁，具備「合群」的觀念和「挫折容忍度」。「這個優勢，讓他們比下一代更有生存競爭的能力！」薛承泰強調。
★「第一代BBS教主」，更具學習能力
後’76世代，也可說是台灣第一代的BBS教主。進入大學後，BBS風潮席捲校園，人際互動與學習從實體擴大到虛擬世界。
擔任安捷倫科技電子量測事業群亞太區市場開發經理，也是1976年出生的巫介庭，一年有一半時間在國外，和全球9個國家的人工作。他以個人成長經驗指出，網路的出現，最大的影響在於「資訊的思考」。
過去的世代，對於專業知識的傳遞，靠的是前輩口耳相傳。有了網路之後，所有的「武林祕笈」都在上面，只要靠滑鼠就能一覽無遺，打平了所有世代的起跑點，「你背了多少東西，不再是你的優勢，工作20年或是工作了2年，比的不是經驗的累積，而是誰的學習能力最快！」巫介庭強調。
★全球化無規則競爭，和前人站同一個起跑點
因此，面對全球化競爭，產業遊戲規則一再改寫，「找出前所未有的答案」，讓後’76世代的學習能力，更有機會和前一個世代在同一起跑點上交手。
中國信託流動風險管理部經理胡士珍，2001年時大約25歲，她被指派參與中信的「新巴賽爾資本協定執行專案」，那時本土銀行都無前例可尋，她和主管拚命拜訪外商銀行，盡可能找出文獻資料，一點一滴建置風險評等機制。「那是沒有答案的做事過程，而且也不知道做到什麼地步才叫完成，」她回憶那是一段相當寶貴的歷練。
若是在一些前瞻性的新興領域中，後’76世代甚至跑得比五年級生更勇敢、更快，更具有建立典範的架勢。
★多元的典範建立，揚棄草莓族封號
本名游學志的「陶笛阿志」，26歲開出台灣第一家陶笛專賣店，27歲推出台灣第一張陶笛專輯，29歲舉辦個人第一場演奏會。「陶笛」這個四、五年級生眼中的小玩意，為游學志創造出3家店面與千萬年薪。
這當中完全沒有僥倖：為了要求陶笛音色精準，游學志遍訪陶瓷師傅重新打造。他還遠赴日本，向日本陶笛大師宗次郎學藝。跑遍台灣100多個小學推廣陶笛後，終於打下今天的成果。
蘇俊賓接任國民黨發言人前，擔任桃園縣環保局長，寫下最年輕的局長紀錄。當時他讓人印象最深刻的一件事，是每次居民通報出現廢氣，到環保局派人趕赴現場，至少需要2個小時。蘇俊賓破天荒地邀請居民負責在地監督、記錄，找出規則，提早守候，再透過媒體報導製造壓力，沒多久，中油就更新了400多萬的機器處理廢氣。
蘇俊賓說，環保才是他的初衷，而非政治。只是愈來愈發現：「想解決環保，一定要靠政治。」確實，年輕讓他沒包袱，蘇俊賓半開玩笑地描述，地方勢力想關說也沒門路，「因為不認識我、不知道要找誰。」
1976，一條新的世代分界線，站在線上的還有五月天樂團主唱阿信、歌手王力宏、作家藤井樹、鯨向海、樂團1976……每一個都是響亮的名字。
放眼望去，當300萬「後’76世代」逐漸在台灣社會各層面發揮超乎讓人想像的威力，這也是五年級主管們徹底揚棄「草莓族」概念的時候了。
★叫我「鋼炮族」：後’76世代重新定義
幾個強而有力的數字，可以替後’76世代說話。
他們大學剛畢業，就碰到台灣經濟成長率、實質國民所得大幅下修的震盪，經濟成長率從6.6％降到4.5％。許多人念完研究所後，更在2001年，一進入職場便遭逢史上頭一遭的經濟負成長（-2.17％）與高失業率（4.57％）。
後’76世代對「失業率」的初體驗甚早，幾乎完全沒有五年級或中高齡的心態適應問題。
如果在「高競爭低成長」的環境中，後’76世代仍能超齡卡位、力求表現，「鋼炮族」或許才是重新定義他們流在體內最強悍的生存血液。
★對企業的挑戰：組內差異大
從企業的角度，面對這群生力軍，如何善用他們獨一無二的特質，成為寶貴的人力資產，無疑是選才上最大的挑戰。
中國信託人力資源管理處副總經理黃淑芬比較「五年級」與「後’76世代」，她以統計學裡「組間差異大」的術語，來形容前者的特徵。他們因為同質性強，同一族群能力差不多，在招募時，用學校別就能判斷素質。
但後’76世代所呈現的則是「組內差異大」，即使同一個學校、班級，個人差異性都很大。「這與制度解放、環境改變、家庭資源多寡有關，這幾年進來的年輕員工，就只能用『多元』兩個字來形容，」黃淑芬點出前後世代最大的不同。
她進一步指出，新世代個人差異性愈來愈大，企業的選才技術必須更嚴謹，「以前像是『漁撈業』，撒網撈魚即可，現在除了把網紮牢，還要瞄準魚群中那尾最值錢的『黑鮪魚』！」
你是五年級或六年級前段班主管嗎？請以「鋼炮族」的角度，重新挖掘下屬的潛在能力，找到企業的得力助手。
你是後’76世代嗎？當企業對主管年輕化的需求越來越高，請不要忽略自己的影響力。身為台灣最後一波、人數最龐大的300萬嬰兒潮世代，台灣未來競爭力反攻的力量，將寄望後’76世代！
至於七年級生，後’76世代在管理上的開明或彈性，將決定你的前途，好好認識你未來的老闆吧！
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