1、组织结构设计的原则：
1）任务与目标的原则； 2）专业分工和协作的原则； 3）有效管理幅度的原则； 4）集权与分权相结合的原则； 5）稳定性和适应性相结合的原则。
2、组织结构设计的程序： 1）应充分考虑企业环境企业规模 企业战略目标 信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式； 2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门； 3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置； 4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构； 5）根据环境的变化不断调整组织结构。
3、组织变革实施的程序和方式： 1）组织结构诊断。 其中包括：A、组织结构调查 B、组织结构分析 C、组织决策分析（考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质） D、组织关系分析。 2）实施结构变革： A、善于抓住征兆进行变革（企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落） B、企业组织结构变革的方式包括：改良式变革、爆破式变革、计划式变革 C、排除组织结构变革的阻力： a让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 b大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 c大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。 3）企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。
4、企业人力资源规划的作用： 1）满足企业总体战略发展的要求。 2）促进企业人力资源管理的开展。 3）协调人力资源管理的各项计划。 4）提高企业人力资源的利用效率。 5）使组织和个人发展目标相一致。
5、制定企业人员规划的基本原则： 1）确保人力资源需求的原则； 2）与内外环境相适应的原则； 3）与战略目标相适应的原则； 4）保持适度流动性的原则。
6、制定企业人力资源规划的基本程序： 1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息； 2）根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料； 3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测； 4）制订人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求小于供的政策措施； 5）人员规划的评价与修正。
7、人力资源预测的内容和原理： 内容：需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。 原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。
8、人力资源需求预测的影响因素： 1）顾客需求的变化（市场需求） 2）生产需求（或企业总产值） 3）劳动力成本趋势（工资状况） 4）劳动生产率的变化趋势5）追加培训的需求 6）每个工种员工的移动情况 8）旷工趋向（或出勤率） 9）政府方针政策的影响（工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障）
9、人力资源需求预测阶段的工作程序： 1）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置； 2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求； 3）将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出现实的人力资源需求量； 4）对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，得出未来的人员流失状况； 5）根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出未来人力资源需求量； 6）将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体人力资源需求预测。
10、人员需求计划公式：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数
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