進言集－
企業創新與創意 如何落實與兌現
-----------------------------------電子時報（魏東陽／金融中心） 2003/11/18
創新與創意是企業經營上的必勝之道？還是流行？甚至陷阱？當我們一面鼓勵企業內員工創新或提出創意時，我們是否有相對牢靠的機制、適當的企業文化與一個真正明瞭創意重要性的執行長（CEO），而這位CEO知道如何讓創新能夠兌現，變成企業提升經營品質或營運成效的動力嗎？
成功故事背後 隱藏心酸
電子業講究創新與創意。在電子業很多領域裡，從蘋果電腦（Apple）到戴爾（Dell）；從飛捷到英特爾（Intel）；從電腦使用公司（Computer Usage Corp.； CUC）到第一家獨立軟體公司微軟（Microsoft）；從神童（Prodigy）到美國線上（AOL）；從美國國防部高級研究計劃局網路（ARPANET）到思科（Cisco）／雅虎（Yahoo！）。
這些令人崇拜的成功故事，引領全球風潮。膾炙人口的背後，顧問管理專家看到的是創新與創意；然則，深入瞭解成功案例的成長過程，有更多不為人知辛酸或遭遇。若從創意、創新一路走來，最後能稱霸一方的，幾為鳳毛麟角。
「有為者亦若是」這句老話，激勵每一個具有創意且敢於冒險患難的創業者，前仆後繼的投入挖金行列。這是促成新興事業大起，也是促成人類文明不斷進步不可或缺的動力。
創新後 到站穩 路很長
然而，從創新到真正站穩，其間的路子很長，也很不輕鬆。除了時機，還有更多主客觀因素，其中，包括企業成功的幾個內部要素：人才、領導、企業文化與創新機制；外部因素也扮演重要角色：景氣、資本市場，與社會基礎建設的速配程度。
由於外部因素對每一個單獨市場的影響，是全面性的，亦即所有參與者碰到的外部條件大抵都一樣，因此，真正影響創新到最後能否兌現的關鍵，主要還是建立在企業主觀的（也是可控制的）條件上。
在創新上，一般員工及中下層主管，多會傾向把權力及責任歸於最高層主管（群），原因無他，因為經驗顯示，提出創新之意，90%的機會是在為自己找麻煩。
的確，很多創新來自企業高階主管，因為只要他們願意，有企圖心，就可以推動創新或改革。不過，這種情形在中小企業應該較常見，畢竟組織規模還未大到超出CEO獨自掌控的地步（此時的CEO，大致被視為是天縱英明）。
大型企業 創新易被忽略
大型企業創新的情況，比較少被提出，原因很多，就算有創新，很多案例也可被視為當然而遭忽略。其次，大型企業主管庶務繁雜，一方面不容易感覺到創新的必要性，一方面則因對創新的成功率（因經驗使然），通常不太隨意接受創新之見，其結果便是讓具有創新精神、但不滿企業食古不化的不滿份子跳槽，或自行創業。
對企業來說，這些員工的跳槽，是福是禍，通常以跳槽員工未來創造的江山為評估標準，有可能是不痛不癢，也有可能是企業最後被跳槽員工顛覆掉。這也是英特爾董事長葛洛夫提醒大企業主管，隨時要神經緊繃的理由。
在少數的情況下，企業推動創新與創意，有時連最高層主管都使不上力。「競爭大未來」的作者蓋瑞．哈默爾（Gary Hamel）在「啟動革命」（Leading the Revolution）一書中提到，視算科技創辦人兼董事長吉姆．克拉克曾一度想改變公司經營方向，但受到CEO堅定的抵抗，最後仍辭職而去。
提供商切機制 鼓勵員工創新
至於有創新精神而離職的員工，除非找到好東家，否則其不滿可能仍得不到紓解。若採自行創業，固然可以一展抱負，但也必須承擔很多不必要的財務風險，及面臨經營知識不足的困境。當然這些都可以克服，但是新企業能持續多久，則是未知數。
由此可見，創新與創意對企業或對員工來說，有潛在的優點，亦有潛在的風險。因此，當企業在宣揚創新與創意精神，不能只用說的，重要的是要適切地鼓勵員工提出可兌現的創新與創意，譬如說，提供適當的獎勵機制；同時還要提供適切的輔導機制，協助員工將這些創新與創意，透過適當的檢視與評估程序，來提高企業變革成功的機率。
只有有效的機制，才能提高內部創新與創意的兌現率；只有可接受的兌現率，創新與創意才不會變成打高空；也只有能接受的兌現率，才不會浪費企業資源，才會建構出良性循環，讓高層主管與提供創新與創意的員工，更堅信創新與創意的貢獻。
推動創新、創意 最高主管是關鍵
那麼，誰該為推動企業內創新與創意負責？當然是企業所有主管與員工的責任。然而，最關鍵的還是最高主管。畢竟，風行草偃。
我們的意思不是認為最高主管經常要提出創新與創意，而是強調最高主管有責任塑造一個好的企業文化，提供適合創新與創意的經營環境與氣氛，同時還需確保建置相關的配套措施，如創新與創意提出管道（鼓勵提出）、一套評估創新與創意效益的方法（過濾天方夜譚式的理想）、一組試行或推動臨時小組（類似科學實驗室的方法，控制推動時的預算與控制失敗時的風險）、依兌現程度或衍生的重要性（有時邊際效益會大於原來規畫的效益），提供相關或必要的獎勵機制。
基本上，很多企業都鼓勵創新與創意，但是成效如何？最高主管可以花點時間自問：我們真的在乎企業內部的創新與創意嗎？如果最高主管經過不斷呼籲，但仍然成果不彰。若是這樣，建議最好先從檢討自己開始，包括政策與制度有沒有建置，需不需要檢討；若有，有沒有落實。更重要的是自己平時的作為，是否與員工對企業創新與創意的期望相符。
為了避免過於主觀，或因過度的自信，或為幕僚人員誤導，最好的方式是由人事行政等相關的部門，以獨立自主的方式，對員工進行意見調查。回卷率可以看出員工的向心力，獨立的意見調查才會免除白色恐怖的偏見，展現事實與問題的原貌。
或許，獨立性質的調查結果，不見得為CEO或高階主管所樂見，但是視而不見或是不重視調查結果，很容易會失去員工對企業的信任，後續再談創新與創意，甚至其他政策，很可能就遭到員工排斥，或擱置一旁。
既然創新與創意的落實對企業與員工是雙贏，企業高階主管就應正視推動的成果。（作者曾任經濟日報資深記者、電子時報副社長）
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