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2008-06-25 01:17:47| 人氣112| 回應0 | 上一篇 | 下一篇

奧運八搶三vs.策略性人力資源管理

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作者/Natalie, PetitRalph, Victor, Ben


2008年棒球奧運資格賽八搶三的球員名單的產生，經過徵召旅外球員不順利、許多強棒球員因為受傷婉拒徵召，使得執行總教練在招兵買馬時困難重重。雖然面臨如此不利的局勢，中華隊卻可以在戰勢中順利取得比賽資格，除了球場上大家熟悉得見老將外，本次也有許多新生代的球員，如：羅國輝、羅嘉仁以有令人驚艷的表現。

這次的事件對不僅對體育界造成衝擊，人力資源從業人員也應有所啟發...


遴選

「箇中好手」一直都是中華隊在徵召隊員上的不二原則，但因為受限於老將因傷退場，所以必須在短時間內徵召新成員，並且加以訓練；而對於表現中上的球員，如何吸引、說服他們加入比賽，除了誘之以利，告訴這些新手們展現自己身價的時機就在當下，成功地激起這些年輕球員的成就心，可看出願景的建立也的確不容忽視。

就組織而言，人才的遴選，必須要根據工作的需求，依職能訂定甄選標準，才可以準確地吸引合適條件的人才進行面試
。目前正值畢業旺季，許多大學畢業生開始要投入職場，許多公司的職缺多半有年資設限對於剛踏入社會的新鮮人而言，是一道障礙；從本次事件中HR人員可以瞭解到，其實新手只要多給他們時間去嘗試，鼓勵激發自己的潛能，所締造的成績自然一定不在話下，給予這些新鮮人機會、時間，成就他人、成就公司且成就自己的夢想就指日可待。
訓練

球員們來自不同的背景，教練在組隊時就得面對這很實際的問題，需針對大家不同的狀況主動調整訓練內容，或是給予球員空間針對自己的需求加強訓練；球員在球場位置安排上如果有意見，教練也重視球員的反應，立即協調與因應。訓練過程中，教練給予球員全力的支持、球員間良性的競爭、同仇敵愾氣氛的建立與實質的鼓勵，在在都影響了整個球隊的表現。

組織一如球隊，對於新進的人員也應依樣畫葫蘆，提供適切的訓練與發展。每位新人都是公司花費成本精挑細選而來的潛力股，因此提供其訓練與發展，如：導師、教練式領導（coaching），一方面除了可以降低環境不適應的問題外，另一方面還可以使新進人員更快地熟悉工作的內容，進入狀況，產生績效。一個注重員工發展的組織也會提供員工生涯的規劃，設計職涯階梯供員工選擇，使員工對於組織的貢獻可以源源流長。
留任

賽程結束後，優秀成員留任意願攸關著北京奧運得牌與否，球員會考慮在整個訓練過程中的感受，以及自身的生涯規劃……等，作為考量。此外，有些成員可能也會面臨其他球隊挖角的情況，所以對於該團隊，或是球員之前所屬的球隊來說，如何留任球員將非常重要。

反觀企業組織，我們知道一個團隊的成功絕對不是偶然，找到了合適的人才外，組織所提供的環境，包括：薪資結構、制度、文化…等，也是讓人才樂於工作、熱愛組織，產生敬業貢獻度的關鍵因素。


中華隊在奧運八搶三中，因為慧眼識英雄啟用了優秀新人揮出漂亮的一棒，打進了奧運，組織內的經理人應引以為鑑，培養前瞻的眼光，投資明日之「新」，讓企業的活血源源不絕，經營更百尺竿頭。

註：作者群為彰化師範大學 人力資源管理研究所 研究生

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