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二代接班成功傳承關鍵教案-企業接班人養成講義--詹翔霖副教授

 

世代交替／制定家族憲法

 

家族企業的接班要考慮的問題錯綜複雜，中外皆然；家族先治理好，公司治理才會好。歐美很多優質的企業數百年屹立不搖，背後都有一個井然有序的家族治理、一部「兼容並蓄」的家族憲法，其中接班人制度是一個長期計畫，直接關係到家族與企業命脈的延續，相當值得華人家族企業參考。

根據台灣董事學會調查顯示，台灣上市櫃公司有75%為家族企業，但台灣家族企業平均成立年數為28.7年，為兩岸三地最長，家族企業主平均年齡則以59.6歲，高於香港和中國大陸。

為了讓華人家族企業成功邁向百年經營，台灣董事學會在日前舉行的「第二屆華人家族企業年度論壇」中，學者專家與國內知名的家族企業經營者齊聚一堂，對於接班人議題有深入的探討。

學會放手 延續企業命脈

 

國立政治大學講座教授司徒達賢表示，傳承與創新是否能夠兼容並蓄，有時問題不在接不接班？如何接？而是在願不願意放手？如何放得安心等這一類的問題。

 

「接班非創業，不僅要了解組織，還要能處理好對外關係。」司徒達賢指出，家族企業的傳承與接班工程浩大，訓練專業經理人與接班人的養成大不同。一位接班人要教什麼？怎麼教？由誰教？如何學？一連串問題都是學校教育、MBA無法教的事。只能在家族成員有共識下，進行有系統的培訓。

家族企業接班人的養成第一個階段是在家庭。李長榮化學工業公司董事長李謀偉表示，做為企業家小孩的優點是從小耳濡目染經營管理課題，公司的事就是家中話題，他的三個小孩也從小就對公司的事有基本瞭解，知道解決問題的模式。此外，他的小孩求學階段有兩門必修課，一是有機化學，二是經濟學，這是他堅持作為以化工為業的家族成員基本教育。

 

基本訓練有了，至於接班與否，做為父親的他持開放態度。李謀偉的大兒子曾兩度創業，有成功也有失敗，現在私募基金公司工作，有了家族從小的訓練，工作能力備受肯定。他認為，家族企業的優點是所有基本教育由家庭開始，重點是先調好價值觀，因為家族的願景與公司的願景一致，將來雖不一定接班也可能成為公司股東，任何下一代都不能自外於家族。

 

丸莊食品公司董事長莊英堯是百年醬油廠的第三代，在兄長過世後接手公司經營，他的兒子莊偉中在美國完成學業後被徵召回國幫忙，從一開始的抗拒到做出興趣來。「家族企業每天的第一場會議往往是早餐桌，父子經常早餐吵架後整天不說話。」莊英堯笑著說，他自己大學學過企管行銷，兒子學了國際企業行銷，父子抬槓時兒子因為「國際」兩字常占上風。

 

對於接班問題，莊英堯嚴肅看待，公事上也對兒子特別嚴格，因為家族有傳承默契，兒子的堂兄早他進公司服務，兒子目前並不是接班人，他也不要公司的人給他特別待遇。他說，丸莊即使不大，百年包袱卻頗重，他必得要處處小心，延續企業命脈。

 

司徒達賢指出，家族企業對接班人的訓練有很多方式，有的企業主會讓接班人「隱姓埋名」當一個小職員，學習由下往上看，也充分了解基層員工的辛苦，同時親自看看主管可能會有什麼「嘴臉」。

還有像是古代「易子而教」的哲學，就是把接班人趕離「舒適圈」，親自辛苦工作、看遍人情冷暖之後，也許回到公司由基層主管做起，將更能知福、惜福。

 

也有企業家希望後代出去創業，即使是開一個小麵攤也能學到灑掃應對進退等技巧。司徒達賢說，不管成不成功，創了業就會有帶人經驗，過程會有班底，回來接管家族企業會順利許多。

安候建業聯合會計師事務所策略長陳振乾也是家族企業的接班人，他認為，家族企業傳承接班之所以複雜，主要原因在於「管理權」與「所有權」的高度糾結，也就是管理權與所有權究竟是要混合還是分開？家族要分治還是共治等問題，在家族中一定會不斷被討論。

分治共治 守護家族榮譽

陳振乾指出，家族企業的所有權一定交接給下一代，不想進公司的後代也能接到，但所有權有時會干擾管理，若權利交到沒有長才卻有野心的下一代手中，也會衍生不少問題。以國家體制來看，所有權是最終權利，管理權有如行政院長，除了要讓管理權穩定發揮作用之外，傳承後如何避免因所有權問題造成管理權糾葛，也大有學問。

 

司徒達賢補充說明，家族企業傳承多數會以家族榮譽為依歸，這是無形的價值觀，加上成員之間角色的重覆，當兒子又是職員時，難免有時氣、有時愛。當某企業家說將來傳賢不傳子時，兒子才3歲，也許到兒子30歲時想法又改變了。

 

「一般人教兒子已不易，大企業更要小心，若再加上叔伯阿姨等家庭成員、所有權與管理權等議題，更是複雜。」司徒達賢建議每一個企業家都要及早制定家族憲法，清楚規範所有權與管理權，更重要的是找到傳承的共識，做好可代代相傳的接班人養成計畫。