壹. 劇情介紹
「超級魔鬼幹部」這部電影描述在八零年代美國賓州一個小鎮，全鎮大部分鎮民都是在一家汽車工廠的員工，整個鎮的經濟活動全維繫於這家汽車工廠。然而由於經濟不景氣，再加上美國汽車工業的生產力遠遠落後於日本汽車工業，使得該工廠就要關門大吉的命運。史帝文生（米高˙基頓飾演）是這家工廠的員工之ㄧ，他為了保住自己及全鎮其他員工的飯碗，跳出來跑到日本去遊說一家日本的汽車公司，出資來買下這個工廠。然而俗語說得好：「殺頭生意有人做，賠本生意可是沒人幹。」當日本人被說服出資併購該汽車廠時，自然也是希望該工廠能夠賺得相當的利潤。而這樣一家汽車裝配工廠能否獲利關鍵，不僅在於日本人先進技術的移入，以改善美國工廠低落的生產流程，同時更需要美國員工的全力配合，方能使生產線效率有效的提昇。整個電影情節就以日本的管理階層，空降到美國，遇上當地勞工階層所面臨的種種文化衝突為內容。
在東方文化薰陶下，日本人做事紀律嚴謹，對於工作上的每一環節都以『止於至善』的精神，要求達到「零缺點」的標準。同時在工作與家庭衝突部份，東方的日本人認為公司的重要性遠超過家庭，工作上的成就相當於一個人的全部價值。為了達成這樣的事業目標，「超時加班」對日本人而言一點都不是問題；但是在強調個人主義、講求自由精神的西方社會，則認為朋友、親情最重要，工作不過是借以糊口。因此當家庭或朋友有事，這些美國工人通常會請假來幫忙。於是東、西方的文化在此形成激烈衝突，從日本人的角度來看美國人－『懶惰、缺乏紀律、完全沒有團隊精神』；另一方面從美國人的角度來看日本人－『呆板、沒有生命力，只有工作，不通人情，不懂生活』。
這部片子的結尾是喜劇收場，導演朗˙霍華透過片中兩個關鍵人物 － 史帝˙文生與日籍廠長之間的「友情」與「相互學習」來解決東西文化間的衝突。先透過兩個關鍵人物彼此互相受對方影響而改變，進而各自去影響自己的同胞，於是引導美國人想到自己過去懶散的工作態度需要被調整；另一方面有讓日本人想到自己該多重視家庭生活與朋友感情，而非只為了工作賠上一切！
整個故事可以看到日本企業在生產管理領域中，對生產線的流程、作業方式、品質要求等的嚴謹態度。更看到了從美國的「低標準」演變的日本的「高標準」（每月生產一萬五千台汽車）的過程，有沒有『中間妥協點』？溝通過程可否違反『誠實』原則，說一些「善意的謊言」？品質管理是否可以打折？……….許多很嚴肅的管理話題都在劇情中被呈現出來。
貳. 實務運用上的啟發（理論）
「生產管理」也稱為作業管理，主要的內容討論公司對於生產產品或提供服務的過程中，各種資源的分配與管理過程。通常的情況下，生產管理承接於行銷管理之後，當企業透過行銷管理的活動從顧客處取得適當的訂單之後，便需要透過生產管理活動，以便能順利將產品或（及）服務，運交到顧客手上。因此整個生產管理的內容與架構可以依照時間序列分為下列三大區塊：
一、 預測：指從銷售預測轉為生產計劃的管理過程，其中包括三項主要工作：
1. 銷售預測：如上一章所談，企業根據本身的企業經營宗旨，透過SWOT進行分析環境以利進行策略規劃之後選定自己的目標市場，然後提出銷售預測，作為企業後續作業之參考依據。
2. 銷售計畫：將銷售預測依據時間別、顧客別、產品別等相關因素詳細展開，就變成了每週、每月及整年度的銷售計畫。
3. 年度生產計劃展開：企業根據上述展開的不同時間銷售計畫，在根據不同生產線的特性與專長等等，將訂單分配至適當的生產線或產區來生產，以期以最高的效益來順利完成生產作業，將合宜的產品及服務遞送到顧客手上。
二、 生產系統設計：指為了順利完成生產計劃，尋求「完成不同產品特性」與「現有生產資源」之間的平衡與最佳組合的管理過程。透過有效的「生產系統設計」來追求投入資源最低化，而產出的產品（或服務）最佳（多）化的目的。要完成一套完整的生產系統設計，須包括下列五大項工作：
1. 產能規劃
2. 廠址規劃
3. 產品於服務的設計
4. 設備佈置
5. 工作系統設計
三、 生產作業與控制：在PDCA管理循環中，前面所談的都僅止於「計畫P」的階段，接下來當然不能就此停止，必須透過「生產作業與控制」系統，來完成整個生產管理循環作業，其中包括下列幾項主題：
1. 途程規劃（或稱流程規劃）
2. 採購管理
3. 作業排程
4. 物料需求計畫(MRP I、MRP II)
5. 人員訓練與管理
6. 工作指派
7. 工作研究
8. 等候理論
9. 物料管理
10. 存貨管理
11. 日常管理
12. 專案管理
13. 安全管理
14. 品質管理
針對「生產管理」這個領域，如果我們利用『一般管理機能』中計畫、組織、用人、領導、控制等五大管理機能來展開，可以利用下表來表示：
參. 心得與啟示
透過「超級魔鬼幹部」這部電影我們來探討生產管理電腦這個主題。我們可以從下列四個部份進行探討：
一、 文化背景的影響
在日本企業文化背景下，對於業績不好的主管，會要求他們接受公司的魔鬼訓練。透過魔鬼訓練來徹底改造失敗幹部，在魔鬼訓練班裡的主管又兇又有絕對的威嚴，同時把失敗幹部的罪狀貼在他們身上，並用辱罵與各種怪異的激將方式來教訓、羞辱他們，而這些被折磨到不成人樣的幹部們不但需忍耐，最後還要客氣、真誠地謝謝他們的魔鬼主管。相反地，美國這個尊重人權的國家，各種法律都相當照顧勞工，同時工會力量十分強大，員工可透過工會來表達對資方的不滿，或要求資方改變、調薪，但工會也是勞資雙方談判與協商最直接的管道。對美國人而言，日本的魔鬼訓練不但怪異，且是完全不尊重個人的做法，他們不能完全理解這種訓練功效何在？
日本員工較為含蓄，不但工作壓力重，且負有強烈的使命感，同時會檢討自己，遇到不如意的事情多數會悶在心理，往往較容易造成過勞死；而美國的員工個性較外放，較會爭取自己的權益，會透過吶喊與動拳頭來宣洩不滿的情緒，他們的工作態度較不嚴肅，也會適當地調整接受壓力的程度，而不是像日本人訓練自己一味地承受所有壓力。
二、 民族性不同
日本工人習慣做早操後再開始一天的工作，並且有團體泡湯用以鍛鍊體魄的習慣；日本人習慣團體討論而決定結果，且有強烈的目標使命感，做事情不達目的勢不罷休；同時日本人參加棒球比賽時，賽前有團隊暖身的習慣，即使是一場友誼賽，他們也會穿上球隊的制服，參與態度仍舊兢兢業業，一點都不馬虎。美國人是英雄主義盛行的國家，個人色彩意識強烈，因此個人表現重於團體表現，但美國人認為做事不須達最頂尖，折衷就好，否則過勞有害於身心健康。而對於上工前的早操與下工後的團體泡湯，以及日本人在友誼賽事前的練習，美國人都沒那種習慣，由於他們天生比較隨性，思維方式與日本人不同，因此許多美國人，在日本幹部早上帶領做早操時，都抱著看日本人耍猴戲的心態，在一旁觀望。
另外日本是大男人主義的社會，當日本男人要談正事時，通常日本太太會很守本份的退席，不參與及干涉男人們的決策。美國是一個講求男女平權的社會，女性並不認為自己需要在先生討論公事的時候退席，且還會在一旁提出意見並干預決策。而日本人覺得公司生產效率不好，是因為缺乏積極勤奮的員工；而美國人認為效率不好是因為沒有良好的激勵制度。
三、 工作態度與方式不同
日本人對於每位員工都有實行績效評估，若員工績效不佳或出錯率高就會被降職，同時日本員工個性較嚴謹與古板，要求做事情需遵循一定的標準與順序，做出的產品要求一定要達到「零缺點」，且不可於上班時間聽收音機、看報紙、抽煙，要求員工把工作與公司放在個人生活中的第一順位。
而美國人他們喜歡用自己的方法做事，不喜歡被規定用某種方法去達成目標，且覺得工作過程不需太嚴肅，最重要的是結果對就好，他們認為所生產出的產品有無傷大雅的缺陷是可以被接受，而美國員工多以家庭為優先，視工作為第二順位。
當工作災害發生時，日本人會要求沒有受到災害的員工繼續工作，但美國人卻會停下手邊的工作觀望受傷的人；在發生工安事故當下，日本人看到的是公司一分鐘虧損多少，而美國人看見的是我的朋友受傷了。相較之下美國的教育，整體來說比較合人性，日本人的教育，似乎是把人訓練成一個冷血、高效率的機器。
四、 生活習慣不同
當日本人到達機場時，全鎮的民眾在鎮長的帶領下，鋪設紅地毯，高規格的熱烈歡迎這些帶來投資資金的日本人。而面對紅地毯，這些日本人立即脫下鞋子行走。片中的男主角剛到日本時，由於語言不通，花了很大工夫才找到目的地，看到日式食物總是食不下嚥，直到找到麥當勞時，才露出愉快的笑容；當亞力汽車公司的幹部剛到美國時，就攜帶日本泡麵當午餐，由此可看出他們對於美國的飲食文化也是相當不習慣的。到美國生活的日本太太們，家居生活還是習慣穿和服，煮日本料理，並且把家裡佈置得很有日本風味；而美國人居家生活就是一派休閒，喜歡啃一大條法國大麵包，並且把家裡弄得簡單明亮。
接著我們分別從計畫、組織、用人、領導、控制等五方面來探討整部電影相關情節：
一、 計畫
在電影內容中對於「產能/廠址規劃」並沒有太多的討論，因為是併購所以沒有廠址選擇問題，而產能的部份日本人則完全不考慮各種國情上的差異，單純的依日本的產能標準要求美國員工照單全收，才會引發一系列問題；「產品與服務設計」這部份也沒有太多著墨與討論；「流程、設備佈置」這部份看到了日本人做事的嚴謹性，充分將日本JUST IN TIME的即時生產系統的精神引進，對於生產線中設備擺設、員工作業方式、動作要求及紀律（如不准聽音樂）等都有詳實的要求與改進；「作業排程」部份可以看到日本幹部對於作業順序、等待、搬運等等作業都相當在意，力求減少浪費資源。
二、 組織
在電影內容中對於「自製或外包」、「自有品牌或代工」並自有品牌或代工；在「組織層級設計」立即進行壓縮，日本幹部各有所司，當然老闆的姪子更是肩負打小報告的責任，對於領導美國工人之間的溝通工作就全權委託給男主角。這樣的結果也造成最後扯出男主角的『善意的謊言』－產能達到一萬三千輛的時候（目標為一萬五千輛）先調回原先降薪幅度50%。「正式化/非正式化」日本員工一切以公司為重，較重視「正式化」的組織運作，而美國員工重視個人權益，是「工會」為重要的組織，但日本人可能認為「工會」為不必要、惹麻煩的非正式化組織。當然在日本的管理偏重在高度的「中央集權程度」，這點讓美國員工相當適應不良；而『企業文化』上的差異（如前面所述）更是引爆許多衝突的重要原因。
三、 用人
在電影內容中對於日本人對於員工的「選、訓、留、用」策略及作法與美國工人間的觀念相差非常大。日本人除了要求管理結果之外，對於執行過程的步驟與訓練都非常的重視，而美國工人則相對不重視過程；「加班管理」部分，日本人視加班為常態，而美國工人最初因為重視家庭生活，不喜歡加班，但最後在男主角的激勵下，以團隊榮譽及共同利益來激勵士氣，大家都能在最後關頭加入加班趕工的行列；而「薪資、福利政策」則因為美國工廠的效率不彰，因此日本人接手投資時就要求大家降薪，美國工人在擔心失業的壓力下勉強接受，但心中仍不服氣，一直希望能調回原薪。
四、 領導
在「工作指派」與「工作命令」上，因為日本人的高服從性，領導人都能以較強勢的作風來建立其領導機制，但是面對自主性較強的美國員工，對於「工作指派」與「工作命令」上，經常會有自己的主見，也造成許多衝突；而『工作士氣』更是整部電影的靈魂所繫，初期的階段，美國工人與日本幹部間處於關係磨合期，因此士氣並不高，最後在男主角與日籍廠長兩人努力下，才建立了日本資方與美國勞工間溝通平台。
五、 控制
- 存貨控制：電影中並沒有針對存貨管理進行探討，反而在最後讓觀眾看到滿滿的一萬五千台成品汽車，這在現實社會中是不會存在的。
- 品質管理：日本人對於品質管理要求『零缺點』，而男主角在最後趕工階段下達了好幾項嚴重傷害品質的命令，只為達成產量目標而犧牲品質的下場就是「成品車當場解體」，當然整個事件最後在導演主導下，讓日籍老闆「心軟」的承認這些也瑕疵的汽車，站在品質管理的角度而言，是最糟糕的示範，當然經營管理並不能只單純的堅持「品質管理」，這件事情被『政治性』解決。
- 成本控制：日本人要求達成月產一萬五千台才能夠調回原來薪資，就是成本控制的重要手段之ㄧ。
- 安全管理：美國工人最終在趕貨的壓力下，忽略的安全作業規範，因此造成人員受傷的工安事故。而人員受傷後的處理方式也顯示兩種文化下的重大衝突。
肆. 本土案例省思
台灣這幾年由於工資高漲，再加上生活環境改善之後，一般人勞動意願降低，在找不到足夠的勞工及成本高漲的雙重壓力之下，許多的台商不得不選擇將生產基地外移，有些廠商選擇「大膽西進」到中國大陸投資，有些廠商配合之前政府南向政策，前往東南亞投資，這中間同樣都面臨跨文化的生產管理問題。
到中國大陸者，或許當初認為基於「同文同種」的優勢，至少在溝通語言上沒有問題，最後終於發現，海峽兩岸經過五十年的分離，對岸人民在共產主義統治下，許多的人文、價值觀已經產生相當的改變了。當台商們心理面認為「都是中國人」，便用我們習慣的溝通方式與大陸勞工互動時，最後發現吃大虧了！例如『提前來談！』事實上是「提錢來談！」；『研究、研究』是實上是指「菸酒、菸酒」；而對方說「出了縣城就到了」事實上是指「大約五十公里的距離」；「開車去不久就到了」事實上是指「240公里開車七小時」；「馬上就來」事實上是指「兩天之後就來了」；「基本上沒有問題」事實上是指「大有問題」。
一位台商因為工廠中有一台機器的重要零件損壞，急需更換重要零件，因此拿兩萬六千人民幣讓其總務課長馬上開車去買回來，結果這位總務課長從此一去不回，因為這位總務課長當時的薪資是月薪三百元，拿著他七年多的薪水，外加一部車，他理所當然的捲款潛逃回老家去了！另一位在深圳地區設廠的台商，專為日本公司代工，生產一些電子產品，有一天日本客戶的副社長率領一群幹部到工廠來進行考核與拜訪，就在日本客戶進入生產工廠參觀之後（脫下鞋子換參觀拖鞋），發現該副社長穿的BALLY名牌皮鞋已經不翼而飛！嘿！老兄，他可是很識貨，別人的鞋子還看不上，專偷這雙名牌鞋子的。
本人曾經奉命派駐馬來西亞管理一個生產工廠，該工廠設在巴森市，為一港口城市(距離吉隆坡約四十分鐘車程），當時工廠有近兩百位員工，只有我一個「台灣人」前往管理。而廠長是一位成大電機系畢業的馬來西亞僑生，加上幾位當地華人為主要幹部群。員工中約2/3為馬來西亞人，部份可以培訓為現場幹部；另1/3為印度人，一般而言印度人的社經地位較低，多數從事粗重、環境較差的工作。當時工廠生產一些電子零組件，主要外銷瑞典等歐洲國家，當我到達工廠隔天便親臨現場，了解工廠的生產情況，發現整個工廠生產情況，雖然存在一些問題須改善，但大致上而言還相當上軌道，生產的速度與效率也都還不錯，當天共生產了804 片的完成品，因此我立即利用下班後的時間向台灣總公司回報，也根據這個生產數據推算未來的工作進度，敲定幾張重要訂單之出貨排程。隔天我必須前往吉隆坡當地政府辦一些投資相關事宜，因此一早到工廠看著工廠開工之後就出門，在吉隆坡完成各種申請手續後回到工廠約下午四點多，廠長外出，因此我便請生管人員回報今天的產量，結果得到的答案竟然是『92片』，我立即到現場了解，今天是否有任何重大異常或機器故障等因素？結果是「沒有！」生產線沒有任何重大異常而停線，只是因為今天我不在工廠中，所以「士氣低落」，生產速度減慢，日產量從前一天的804 片遽降至92片（11.4%）！
當時的我真是氣炸了，但只能忍住脾氣，立即召集所有主管開會，清楚的告知日產量800片的標準，同時拿出『看板管理』的手法，要求每一條生產線必須每兩個小時統計一次生產量，利用每條生產線上的白板，以每兩個小時為一個單位，清楚的標示該時段的「目標產能」、「實際產能」等資訊，以便讓我及廠務幹部們能隨時掌控生產狀況，另一方面同時讓所有員工了解目前的生產進度，自己掌握生產進度，若進度落後時，生產線幹部自己需安排加班趕回進度，現況須馬上安排補回當天落後的708片產量。最後在全體幹部與員工共同努力之下，不僅如期出貨，最後再透過一些流程改善技巧，將標準日產量提升到1000片。
這過程中讓人體會到跨文化管理的重要性，由於語言上的隔閡，如何透過『看板管理』、『顏色管理』、『愚巧法』、『品質源流管理』等等手法來幫助他們做好工作，同時最重要的要取得員工的認同，邀請所有員工共同參與來完成公司所賦予的目標。當時除了工作上的種種要求之外，我著手改善了員工廁所環境，讓員工廁所和幹部廁所一樣清潔、舒適；改善錫爐作業現場的通風，讓員工能免除高溫、異味、危險的工作環境；在用餐方面，因為工廠中有華人、馬來人、印度人，飲食習慣完全不同，馬來人的宗教信仰問題絕對不吃非回教徒所做的食物，因為回教徒在殺生時必須先為雞、鴨等畜生「阿拉」（即為其超渡靈魂之意），若吃了未經「阿拉」的食物，將會被這些畜生的靈魂附身，這是何等恐怖的事，因此公司無法統一開伙，只能改善用餐環境。
透過這些與員工生活密切相關的改善，增強員工對公司的向心力，產能自然提升。當然期間業有許多趣事，例如回教婦女若前一晚與先生行房之後，隔天一早起來一定會沐浴、洗頭，而在熱帶地區根本沒有使用吹風機的習慣，因此一些未婚的華人技術員每天一早的工作就是統計誰昨天有和先生行房，然後做成統計報表，分析哪一位女性員工的先生性能力最強！也為無聊的異國工作生活中增添一點樂趣。
伍. 結語
「超級魔鬼幹部」電影中美日雙方人員在調和與爭執的過程中，日本大老闆漸漸接受了美國式的想法，也發覺日本的文化與教育給員工的壓力太沉重了，同時也了解，既然來到美國投資，就應該學會用當地的腦袋來思考。而美國的員工們也漸漸發現日本人堅持工作制式化的優點，因為若要加速生產腳步，按照工作步驟進行生產是最有效率的方法，雖然美國人不喜歡被工作方法約束，但他們也不得不承認，日本人的高效生產的確有其一套。
最後雙方妥協、融合的結果，美國員工接受早上開工前一起做早操的規定，但是早操的內容卻不是一成不變的呆板動作，而是配合輕快美國搖滾音樂的活潑律動；美國員工放棄原先隨性式工作的習慣，遵循一定次續鎖螺絲的工作方式，但是生產線又容許播放輕鬆的搖滾音樂，音樂無國界，最後連日本技術人員在廠房內走路都會隨著搖滾音樂而律動搖擺。這是一個很成功的國際併購案例，在併購的當下，除了對不同文化的包容與接受是很重要的之外，入境隨俗與截長補短更是不可或缺的學習。也讓大家見識到日本式生產的威力及其對品質管理一絲不苟的堅持。最後融合出來最佳的生產方式就是日式的精細與效率加上美式的人性管理。
陸、 問題討論：
【問題一】男主角史帝˙文生在進行雙方溝通時，說一個「善意謊言」，欺騙美國勞工，若先達成月產量一萬三千台以上，日籍老闆答應將會先加薪恢復原先降薪幅度50%，因此引發軒然大波，您對這樣的「善意謊言」意見如何？
【問題二】您對男主角史帝˙文生要求美國工人先不顧品質，螺絲暫不鎖緊、汽車不裝引擎等行為的意見如何？
【問題三】日籍廠長在被派到美國之前已經是一位『失敗者』，此次的外派任務可能是其職涯中「最後一次機會」，背負只許成功的壓力，是什麼力量讓他願意支持美國勞工？
