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【聯合報╱高明賢／公（北縣新莊）】2009.03.02 03:02 am

現行「甲等比例不得超過百分之七十五」之限制，使表現優秀者不一定能獲得甲等之肯定，研修中的考績法若仍維持等第比例限制，則建議將立法意旨修正為「相對性的比較」，讓被評列乙等者瞭解並非否定其努力，只是其表現相對不如同儕。

惟連續兩年丙等者將被強制退休或資遣，已涉公務人員身分之剝奪，勢須訂定具體考核標準，始符法律保留及明確性原則。若亦強制規定丙等比例，恐將造成機關為符比例而「先射箭、再畫靶」之現象，不僅嚴重打擊公務人員士氣，更將造成爭訟滿天飛。

 

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以下引用黃一峰「考績改革的目的是提昇績效」文中一段話，作為我的感言吧！考績等第主要用意，無非在於區分績效優劣。有個故事說道，老闆年終論功行賞，根據員工表現，頒給四種不同的匾額，表現最佳者貢獻最大，頒給「惠我良多」；次等者貢獻較少，仍領了老闆年終獎金，故獲頒「費我良多」；第三等人只圖混日子，不求表現，得到「廢我良多」；最後一種員工，經常與老闆頂嘴，教他往東，偏偏往西，當然拿到「吠我良多」。這個故事說明了主管心中都有一把鐵尺（或橡皮尺），用來評量員工表現的好壞，並據以發給獎金或給予警惕。然而，等到年度結束再給予考核，不無秋後算帳的味道，顯得太過消極與被動。尤其當前經濟不景氣，失業率攀升，社會各界對公務同仁抱有積極作為的期待實不容有「吠、廢我良多」的表現！