費迪南.弗尼斯(Ferdinand F. Fournies)
員工腦袋裡最常浮現的5個OS：
1.問老闆該怎麼做根本是沒用的。
他邊走邊說，速度又快，最後還是一頭霧水。
2.老闆老是長篇大論的高談原則與理論，
實務上根本不知所云。
3.好，我會試試看，
但我不認為老闆的建議行得通。
4.為什麼老闆每次都把比較難處理的事丟給我。
5.我昨晚加班趕出這份報告，
結果今天早上交給老闆時，
他連頭都沒有抬起來看我一眼，
當我是空氣一樣。
有一項驚人的發現，
影響員工表現不佳最主要的原因只有16種，
讓經理人除了採用古老的動機理論外，
還有更實際的解釋。
事實上，「如何激勵員工？」
這類問題常會得出一般性的模糊回答。
相反地，「如何才能改善員工績效？」
才是正確的問題，
它不但能引導我們分析這16種員工績效問題的起因，
更能讓我們採取具體行動，改善問題。
員工說，「從來沒有人告訴我，
報告要在這個禮拜完成！」
這聽來或許有些不可思議，但主管在回答
「員工為什麼沒有好好做事」時，
最普遍的答案竟然是：
「他們不知道自己應該做什麼。」
更糟的是，這代表員工
不知道自己有某項任務應該完成。
這個問題的早期警訊之一，
就是當主管要求員工做某件事情時，
員工回應說：「那不是我該做的！」
主管通常把這種反應解釋為員工態度有問題，
或者缺乏團隊精神。
但是，如果你要求員工的是他們該做的事，
為什麼他們會不知道呢？
答案是：「主管表達得不夠明確。」
主管通常對工作內容了然於心，
但不曾向負責執行的人解釋清楚，
所以員工常會自己胡亂猜測。
不知道自己工作內容的員工，
常會做些自己不該做的事，
結果主管還得額外花時間告訴員工：
「那個不用做。」或者「你不該做這件事！」
這麼一來，不但浪費了這位員工的時間，
有時候還導致某些工作重複做了。
即使主管覺得自己已經表達得非常明確了，
但這個「明確」的指引，
卻可能會引發不同的詮釋。
舉例來說，
一位主管要求下屬盡快完成某項專案，
還特別在檔案夾貼上「盡快完成」
"ASAP"(As Soon As Possible)的標籤；
然而在確認進度時，卻發現下屬尚未完成此事。
主管問下屬說：
「你為什麼沒有遵照指示，盡快完成這件案子呢？」
員工的回答是：「你只說『盡快』，
但沒說多快，我手上還在忙其他工作呢。」
主管又說：「我貼了標籤要你盡快完成，
就是叫你把這件案子放在第一順位，
把這件事情做完再進行別的！」
員工回答：「那你為什麼不寫『優先完成這件事』
"BEE"(Before Everything Else)？」
由此看來，員工「知道」自己要盡快完成此一專案，
但兩人對這個詞卻有不同定義。
有些主管故意不向員工解釋應該做些什麼，
以為這樣會使員工更有生產力。
我也曾聽主管說：
「如果不告訴員工我要他們做什麼，
說不定他們會做得比我預期的更好。」
這種事當然有可能發生，但機率恐怕趨近於零。
若沒有完整的工作說明，
員工將會浪費力氣在猜測。
想要改善效率，
減少員工不知道該做什麼而產生的績效問題，
最好的解決方式就是「直接告訴他們」。
提供一份明確的工作說明書，
清楚描述你要員工執行什麼業務、
完成什麼工作。
請將工作說明書視為一份勞動協議。
如果想知道員工是否清楚自己該做什麼，
不要問他們是否知道。
請員工告訴你，他們「應該要做」哪些事。
主管還應該與下屬一起討論雇傭關係並做出明確定義，
讓他們清楚認知這是一份勞動協議。
請下屬描述他們認為必須執行的事項，
關鍵字是「執行」。
接著，換你描述下屬必須執行的事項。
最後，將雙方所列的清單整合在一起。
在過程中，下屬貢獻想法，但沒有決定權。
你不是要他們創造出一項新工作，
只是要他們協助把一項既有的工作做更清楚的定義。
資料來源:《績效！績效！(新版)：
管理不頭痛，16種員工績效問題解決祕技》
Why Employees Don't Do What They're Supposed to Do and What to Do About It
作者：費迪南.弗尼斯(Ferdinand F. Fournies)
